fbpx
22 Lipiec, 2019
Warszawa
25 ° C
Do góry
Image Alt

SC Beauty Magazine

Kogo zatrudnić do gabinetu?

Wybór nowego pracownika nie powinien stwarzać pracodawcy tak wielkiego problemu. A jednak. Dziesiątki życiorysów, które zapełniają naszą skrzynkę mailową tuż po zamieszczeniu ogłoszenia o pracy, często przekraczają nasze możliwości recepcji.

Jak odnaleźć się w takiej sytuacji i nie zwariować? Czym powinniśmy kierować się w selekcji kandydatów? Kogo w ostateczności zaprosić na rozmowę kwalifikacyjną?

Współcześnie chyba nikt nie może narzekać na nadmiar czasu, a już zwłaszcza nie ci, którzy prowadzą własny biznes. Dlatego, choć zatrudnienie nowego pracownika powinno należeć raczej do przyjemnych momentów, często niejednemu właścicielowi gabinetu kosmetycznego spędza sen z powiek. 

Ogrom plików CV od osób, których umiejętności są kompletnie niezgodne z naszymi wymaganiami, godziny ślęczenia nas stertą papierów i próby rozwikłania największej zagadki: kogo wybrać, kto będzie najlepiej nadawał się na proponowane przeze mnie stanowisko?

Wybór nowego pracownika to wbrew pozorom nie bułka z masłem. Wręcz przeciwnie. Dokonanie wyboru tej jedynej osoby, które zajmie właściwe dla niej stanowisko to twardy orzech do zgryzienia. Przecież zatrudniona osoba będzie reprezentować w sposób bezpośredni nasz salon, to ona będzie naszą wizytówką w kontaktach z klientami, to z nią będziemy dzielić miejsce pracy i spędzać czas, to ona będzie otrzymywać wynagrodzenie za czynności, które w założeniu ma wykonywać perfekcyjnie.

Dlatego tak ważny w całym etapie rekrutacji jest wstępny etap polegający na selekcji kandydatów, na podstawie nadesłanych przez nich dokumentów. Na co zwracać uwagę już na samym początku? Liczy się całe mnóstwo drobiazgów.

Po pierwsze – ważny jest sam wygląd CV. Czy zostało ono wykonane ze starannością i precyzją? W końcu zatrudniamy kosmetyczkę lub kosmetologa, dla którego wyznacznikiem jego/jej pracy powinna być dbałość o najmniejszy szczegół. Niechlujne CV, takie pisane na kolanie, możemy właściwie odrzucić już na starcie. A być może już w samym wyglądzie życiorysu będzie coś, co szczególnie przykuje naszą uwagę?

Po drugie – ważna już będzie sama treść. Ukończone szkoły oraz kursy. Zwróćmy uwagę, czy są to szkoły prywatne, na które w znakomitej większości można dostać się bez problemu i bez wysiłku je ukończyć, czy są to też może uczelnie państwowe. Czy kandydat lub kandydatka wykazuje chęci doskonalenia swoich umiejętności i zdobywania wiedzy nadprogramowo (dodatkowe kursy kosmetyczne, szkolenia)? Takie informacje pozwolą nam ustalić czy mamy do czynienia z „osobą z powołania”, taką, dla której praca jest także jej pasją. Z pewnością takiemu pracownikowi będzie można zaufać, nie martwiąc się, że przychodzi do pracy z konieczności i z przymusu wypełnia należące do niego codzienne obowiązki.

Istotne jest także doświadczenie i posiadane przez kandydata umiejętności. Czy potencjalny pracownik już gdzieś pracował? Jak długo? Staż pracy może zadecydować o stałości pracownika. Jeśli zmieniał do tej pory gabinety jak rękawiczki, może nam to zasugerować, że i w naszym salonie nie zagrzeje długo miejsca. Jeśli był lojalny wobec wcześniejszych pracodawców i wykazywał cechy „długodystanowca”, być może i dla nas okaże się cennym i rzetelnym pracownikiem. Być może zdobyte już przez niego umiejętności oraz doświadczenie przydadzą się w dużym stopniu także i w naszym salonie, może zasugeruje nowe rozwiązanie, pozwoli unowocześnić praktykowany dotychczas system. 

Istotny będzie także z pewnością zakres dotychczasowych zadań należących do rozpatrywanej przez nas kosmetyczki/kosmetologa. Czy był on w miarę kompatybilny z tym, którego oczekiwać będziemy w naszym salonie? Jeśli nie, to czy, naszym zdaniem, zatrudniana przez nas osoba będzie w stanie przyswoić nowe obowiązki w szybkim czasie? Nie możemy sobie pozwolić na to, by w miejsce pełnoetatowego pracownika zatrudnić osobę, której umiejętności będą de facto niewiele wykraczać poza zdolności przeciętnego stażysty. 

Bardzo ważną, a niestety często pomijaną przez pracodawców częścią życiorysu jest ta poświęcona zainteresowaniom kandydata. Jeśli są to suche, często bezmyślnie powtarzane za tłumem informacje, nie warto zwracać na nie uwagi. Zdarza się jednak, że zawarte w tej rubryce treści pozwolą przybliżyć nam nieco psychologiczny profil kandydata. Może wyznawane przez niego wartości, praktykowane zajęcia świadczą o szczególnych cechach charakteru, które w proponowanej przez nas posadzie, będą szczególnie istotne? Kocha zwierzęta – jest empatyczny, lubi kontakt z dziećmi – ma głowę pełną pomysłów, interesuje się craftingiem – ma nie lada zdolności manualne. Każda ciekawa informacja może być tu na wagę złota, nie lekceważmy jej. 

Umiejętnie, bez pośpiechu i z należytą uwagą dokonana wstępna selekcja kandydatów, z pewnością pozwoli nam na drugi etap rekrutacji zaprosić wyłącznie te osoby, które, przynajmniej teoretycznie, doskonale nadadzą się na sugerowane przez nas stanowisko. Później wystarczy popracować nad odpowiednio dobranymi pytaniami i trzymać kciuki, żeby podczas jednej z rozmów wyłoniła się poszukiwana przez nas perełka.